Nell’immaginario collettivo, la Pubblica Amministrazione viene spesso descritta attraverso la lente stereotipata della rigidità burocratica o della stabilità a ogni costo. C’è tuttavia un versante sommerso, doloroso e sistemico di cui si parla ancora troppo poco: la patologia delle relazioni gerarchiche. Parliamo del bossing, ovvero quel mobbing verticale discendente in cui il potere direttivo si trasforma in uno strumento di vessazione, isolamento e logoramento psicologico del dipendente da parte di chi detiene funzioni di guida.

Se nel settore privato le condotte persecutorie trovano spesso una sponda cinica nelle logiche di ristrutturazione aziendale o di espulsione dal mercato del lavoro, nel comparto pubblico le dinamiche assumono tinte differenti. Qui, dove il posto di lavoro gode di garanzie formali e contrattuali, il bossing non punta tanto all’espulsione materiale quanto all’annientamento identitario e professionale dell’individuo. È una forma di esecuzione silenziosa che logora la persona e, con essa, la salute democratica dell’intera macchina statale.

 

 

Le geometrie invisibili del potere tossico

 

Il bossing all’interno degli enti pubblici non si manifesta quasi mai con atti plateali o sguaiati; si insinua piuttosto nelle zone grigie dell’organizzazione, mimetizzandosi dietro la foglia di fico dell’esercizio legittimo del potere direttivo e organizzativo. Tra le forme più subdole osservabili nei luoghi di lavoro pubblici emergono:

Il congelamento delle competenze (demansionamento strategico): Funzionari altamente qualificati, assistenti sociali esperti o tecnici amministrativi vengono improvvisamente spogliati di ogni incarico di rilievo, confinati in un limbo di inattività forzata o assegnati a mansioni radicalmente dequalificanti rispetto al proprio inquadramento. È una morte professionale lenta, che colpisce l’autostima e riduce l’operatore a una presenza trasparente.
L’iper-burocratizzazione punitiva e la micro-gestione: Ogni mossa del lavoratore viene passata al setaccio con una lente d’ingrandimento inquisitoria. Vengono imposte scadenze irrealizzabili al solo fine di formalizzare contestazioni disciplinari pretestuose, intrappolando il dipendente in una morsa di ansia da prestazione costante.
L’ostracismo informativo e relazionale: La vittima viene isolata dai flussi di comunicazione ufficiali e informali. Esclusa dalle riunioni operative e dai progetti di settore, vede attorno a sé il vuoto: i colleghi, per timore di ritorsioni o di perdere il favore del dirigente, finiscono per erigere un cordone sanitario di fredda indifferenza.
La delegittimazione pubblica e privata: La svalutazione sistematica dell’operato, perpetrata collegialmente durante le riunioni o mediante schede di valutazione della performance palesemente arbitrarie, concepite non come leva di crescita del personale, ma come clava sanzionatoria.

 

 

La trappola clinica: dall’ansia all’impotenza appresa (learned helplessness)

 

Dal punto di vista della psicologia del lavoro e della salute psicosociale, l’esposizione prolungata a un ambiente persecutorio innesca una cascata disfunzionale da stress cronico: disturbi dell’adattamento, insonnia persistente, somatizzazioni e quadri depressivi legati a un burn-out precoce.

Il nucleo psicopatologico più corrosivo del bossing risiede tuttavia nella strutturazione dell’impotenza appresa (learned helplessness), costrutto teorizzato da Martin Seligman. Quando il lavoratore constata sistematicamente che qualsiasi condotta adotti — che sia l’iper-diligenza, il silenzio, il tentativo di dialogo o la conformità formale alle richieste — produce il medesimo esito (svalutazione, ostilità, richiami ingiustificati), il cervello registra l’assoluta inutilità del proprio agire.

Si produce così un distacco traumatico tra azione ed esito. Il dipendente si convince intimamente che l’ambiente sia incontrollabile e che ogni sforzo sia vano, scivolando in una condizione di passività paralizzante, rassegnazione e paralisi decisionale. La vittima sperimenta un doloroso cortocircuito identitario: sa di avere un contratto stabile, ma avverte la dissoluzione programmata della propria autoefficacia e della propria dignità personale.

 

 

Dalla ferita individuale al collasso del servizio pubblico

 

Fermarsi alla dimensione clinica individuale sarebbe un grave errore di prospettiva. Qui entra in gioco lo sguardo integrato di chi è attento al bene comune: un operatore pubblico vessato, demotivato o terrorizzato non è più nelle condizioni di garantire un servizio efficace ed equo.

Quando la dirigenza devia le proprie energie verso la mortificazione del personale anziché la valorizzazione delle competenze, la ricaduta sulla collettività è immediata e tangibile:

Deterioramento della qualità assistenziale e amministrativa: L’operatore schiacciato dal bossing esaurisce le proprie risorse emotive e cognitive (ego depletion). Ne risentono la capacità di ascolto, la celerità delle risposte e l’umanità dell’accoglienza verso i cittadini, in particolare verso i soggetti più fragili e vulnerabili.
Paralisi per inerzia e burocrazia difensiva: Il timore costante di ritorsioni o sanzioni disciplinari spinge il personale ad arroccarsi nella “burocrazia difensiva”: si rinuncia a qualsiasi autonomia o proposta migliorativa, dilatando i tempi dei procedimenti pur di non esporsi a rischi.
Danno sociale ed erariale sistemico: L’aumento esponenziale delle assenze per malattia, il ricorso a terapie farmacologiche e psicologiche e la dispersione irreversibile di know-how rappresentano un gravoso costo economico e sociale per l’intera collettività.

 

 

Gli strumenti di reazione: tutele legali

 

Uscire dall’impotenza appresa richiede di tradurre il malessere in iniziativa concreta, documentata e formalizzata. Sul piano giuridico e contrattuale, il lavoratore della Pubblica Amministrazione dispone di canali d’azione precisi per contrastare la condotta datoriale illecita:

Costruzione del diario probatorio: Il presupposto cardine per ogni azione giudiziaria o arbitrale è l’onere della prova. È indispensabile annotare cronologicamente ogni episodio anomalo (date, orari, ordini impartiti, testimoni presenti) e archiviare documentazione scritta comprovante la condotta mobbizzante (e-mail, revoche immotivate di incarichi, ordini di servizio contraddittori, esclusioni da gruppi di lavoro).
Certificazione del danno alla salute: Il nesso di causalità tra la condotta vessatoria sul luogo di lavoro e il quadro patologico deve essere attestato da strutture pubbliche specializzate (Centri di Medicina del Lavoro, ASL o Cliniche del Lavoro), mediante perizie psicodiagnostiche e medico-legali.
Segnalazione formale al CUG e all’Ispettorato della Funzione Pubblica: Attivazione del Comitato Unico di Garanzia dell’ente per richiedere l’apertura di un’istruttoria interna, integrata, ove sussistano abusi reiterati nell’organizzazione degli uffici, dalla segnalazione all’Ispettorato per la Funzione Pubblica.
Ricorso al Giudice del Lavoro e risarcimento del danno: Impugnazione dei provvedimenti illegittimi (demansionamento, sanzioni disciplinari pretestuose, schede di valutazione viziate da eccesso di potere) dinanzi al Tribunale Ordinario in funzione di Giudice del Lavoro, ai sensi degli artt. 2087 e 2103 c.c., con contestuale richiesta di risarcimento per danno biologico, morale ed esistenziale da dequalificazione e lesione dell’integrità psicofisica.
Tutela sindacale e tentativo di conciliazione: Apertura dello stato di agitazione o conciliazione con l’assistenza delle organizzazioni sindacali rappresentative, mirata alla tutela delle condizioni di lavoro e, nei casi più critici, alla richiesta di mobilità protetta o trasferimento per incompatibilità ambientale dovuta a colpa datoriale.

 

 

La rotta di Civicrazia: rimettere al centro il buon andamento e la dignità

 

Per Civicrazia, la tutela del cittadino e la tutela del lavoratore pubblico sono due facce della stessa medaglia. L’articolo 97 della Costituzione sancisce che i pubblici uffici siano organizzati in modo da assicurare il buon andamento e l’imparzialità dell’amministrazione: principi che non possono coesistere con uffici governati dall’arbitrio, dall’intimidazione e dalla prevaricazione gerarchica.

Affinché la macchina pubblica torni a servire i cittadini con efficienza e trasparenza, Civicrazia promuove un cambio di rotta culturale, etico e normativo imperniato su direttrici precise:

Valutazione bidirezionale e clima organizzativo: I dirigenti non devono essere valutati unicamente sui target quantitativi o sull’assorbimento delle risorse, ma sulla qualità del clima interno, sul tasso di conflittualità dell’ufficio e sul benessere organizzativo espresso dai collaboratori.
Pieni poteri ai Comitati Unici di Garanzia (CUG): Trasformare i CUG da organismi puramente consultivi a presidi indipendenti, dotati di autonomi poteri di accertamento e intervento preventivo a salvaguardia dell’integrità del personale.
Responsabilizzazione etica, civile ed erariale dei vertici: Gli abusi di potere e le condotte che espongono l’amministrazione a condanne risarcitorie devono configurare gravissima responsabilità dirigenziale diretta e danno erariale accertabile dalla Corte dei Conti.
Garantire dignità, serenità e rispetto ai dipendenti della Pubblica Amministrazione è la condizione imprescindibile per tutelare i diritti, l’efficacia dei servizi e la giustizia per tutti i cittadini. La salute democratica di una Repubblica comincia dalla salute etica e umana nei suoi uffici.

Laura Eldorado, Psicologa e Assistente Sociale