La disparità di retribuzione economica di genere nell’ordinamento italiano e i correttivi legislativi.
Trasparenza retributiva: affidati a Civicrazia e allo Sportello telematico!

 

La disparità di retribuzione economica di genere costituisce una delle principali criticità dei moderni mercati del lavoro e rappresenta una violazione sostanziale del principio di uguaglianza sancito da numerosi ordinamenti nazionali e sovranazionali. Nonostante il riconoscimento formale della parità salariale, le donne continuano a percepire, in media, una retribuzione inferiore rispetto agli uomini, con effetti rilevanti sul piano economico, sociale e previdenziale.
Tale fenomeno c.d. del “gender pay gap” si manifesta sia attraverso differenze retributive dirette sia mediante meccanismi indiretti che incidono sulle opportunità di carriera e sulla continuità lavorativa delle donne.

 

 

Le cause principali

 

Le ragioni della disparità salariale sono molteplici:
Segregazione occupazionale: le donne sono più presenti in settori tradizionalmente meno retribuiti, come l’assistenza, l’istruzione o i servizi alla persona.
Penalizzazione della maternità: interruzioni di carriera e lavoro part-time, spesso legate alla cura familiare, incidono negativamente sulla crescita salariale.
Soffitto di cristallo: l’accesso delle donne a ruoli dirigenziali e decisionali è ancora limitato.
Differenze nella contrattazione salariale: studi mostrano che le donne tendono a negoziare meno frequentemente o con minore successo le retribuzioni.

 

 

Le conseguenze economiche e sociali e la negazione dei diritti

 

Il gender pay gap non è solo una questione di equità, ma ha ricadute concrete sulla società. Retribuzioni più basse si traducono in minori contributi pensionistici, aumentando il rischio di povertà femminile in età avanzata. Inoltre, la disuguaglianza salariale rappresenta una perdita di potenziale economico per l’intero sistema produttivo.
In definitiva la disparità salariale è solo una faccia del problema, poiché la negazione di diritti si manifesta in vari ambiti:
Carriere più lente: meno promozioni e scatti salariali.
Ruoli apicali: pochissime donne dirigenti, CEO, top manager.
Part-time involontario: usato soprattutto dalle donne per conciliare lavoro e famiglia. Dimissioni “volontarie” dopo la nascita di un figlio (spesso forzate); domande illegittime in fase di assunzione (“Vuoi figli?”); maternità vista come costo, non come responsabilità sociale condivisa.
Pensioni: il divario pensionistico è enorme, proprio per carriere frammentate e stipendi più bassi.
Violenza di genere Numeri elevati di violenza domestica e femminicidi; protezione istituzionale spesso tardiva o inefficace; dipendenza economica che rende difficile denunciare o andarsene.
Rappresentanza: Presenza femminile in politica migliorata, ma poche donne in ruoli decisionali reali, leadership femminile spesso più contestata e scrutinata. Protezione istituzionale spesso tardiva o inefficace. Dipendenza economica che rende difficile denunciare o andarsene.
Disparità economica e negazione di diritti si alimentano a vicenda:
meno autonomia economica ? meno possibilità di scelta e di uscire da situazioni di abuso;
meno diritti ? maggiore vulnerabilità nel lavoro e nella società.
In breve: non è solo una questione di stipendi, ma di potere, accesso alle risorse e riconoscimento sociale.

 

 

I fondamenti giuridici della parità retributiva

 

Il principio di parità di retribuzione trova riconoscimento in fonti normative di rango primario. A livello sovranazionale, esso è sancito dall’articolo 157 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea, che impone agli Stati membri di garantire la parità salariale tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Tale principio è ulteriormente rafforzato dalla Carta dei Diritti Fondamentali dell’Unione Europea.
Nell’ordinamento italiano, Il fondamento normativo della parità salariale si rinviene innanzitutto nella Costituzione italiana, l’articolo 3 sancisce il principio di uguaglianza formale e sostanziale, imponendo alla Repubblica di rimuovere gli ostacoli che limitano di fatto la parità tra i cittadini, ed inoltre nello specifico la parità retributiva è tutelata dall’articolo 37 e da una serie di interventi legislativi ordinari che mirano a prevenire e reprimere le discriminazioni di genere in ambito lavorativo.

 

 

La disciplina legislativa ordinaria

 

Sul piano della legislazione ordinaria, il riferimento centrale è il decreto legislativo n. 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), che definisce la discriminazione diretta ed indiretta in ambito lavorativo; vieta qualsiasi discriminazione retributiva per uno stesso lavoro; introduce l’obbligo di redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile.
Queste disposizioni mirano a rendere visibile e verificabile la presenza di disparità retributive all’interno delle organizzazioni.

 

 

I correttivi legislativi più recenti e la tutela giurisdizionale contro le discriminazioni

 

Un significativo rafforzamento degli strumenti di contrasto è avvenuto con la legge n. 162/2021, che ha modificato il Codice delle pari opportunità introducendo importanti correttivi con estensione degli obblighi di trasparenza; con la certificazione della parità di genere, coi meccanismi premiali e prevedendo sanzioni. Questi strumenti mirano a superare un approccio meramente sanzionatorio, incentivando comportamenti virtuosi da parte delle imprese.
L’ordinamento italiano prevede una tutela giurisdizionale rafforzata per le vittime di discriminazione retributiva. In particolare, opera un alleggerimento dell’onere della prova, per cui è sufficiente che la lavoratrice fornisca elementi idonei a fondare una presunzione di discriminazione, spettando poi al datore di lavoro dimostrare la legittimità del trattamento economico adottato. Sono inoltre ammesse azioni collettive e l’intervento delle consigliere e dei consiglieri di parità, a conferma della rilevanza pubblicistica della materia.

 

 

La nuova direttiva europea del 2023

 

Infine nel 2023 per ridurre il divario salariale tra uomini e donne, l’Unione Europea è intervenuta con una nuova legislazione che prevede specifiche disposizioni per tutelare il diritto alla parità di stipendio per uno stesso impiego, da applicare sia al pubblico che al privato. La nuova Direttiva (UE) 2023/970 si basa su tale principio e si correla anche al concetto di trasparenza retributiva: elemento imprescindibile a colmare il gender gap retributivo, sia per i dipendenti che per i candidati nelle fasi di selezione.
Secondo quando previsto dalla nuova direttiva UE del 2023, le aziende hanno tre anni di tempo (fino al 2026) per adeguarsi ai nuovi standard europei relativi alla trasparenza dei dati. Questo perché la mancanza di trasparenza retributiva è stata individuata come uno dei principali ostacoli all’eliminazione del divario retributivo tra uomini e donne. L’attenzione si è soffermata sull’articolo n.5 della nuova direttiva UE che punta proprio al processo di selezione del personale e affronta il problema del cosiddetto segreto retributivo che viene, una volta per sempre, abolito poiché considerato, secondo l’Ocse (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico) principale divario salariale di genere.

 

 

Criticità applicative e prospettive – Affidati a Civicrazia e allo Sportello Telematico!

 

Nonostante l’evoluzione normativa, la disparità retributiva di genere rimane un fenomeno diffuso. Le principali criticità risiedono nella difficoltà di individuare il “lavoro di pari valore”, nella limitata diffusione della contrattazione di secondo livello e nella persistenza di modelli organizzativi che penalizzano la carriera femminile.
La sfida futura consiste nel rafforzare l’effettività delle norme esistenti, integrando gli strumenti giuridici con politiche di welfare, servizi per la conciliazione e un cambiamento culturale duraturo, e per questo puoi affidarti a Civicrazia e allo Sportello Telematico https://www.civicrazia.org/sportello-telematico/ che sono a tua disposizione per aiutarti a trovare soluzioni o a presentare richieste per accedere a informazioni sulla trasparenza retributiva e per non essere discriminata al fine di raggiungere il rispetto dei tuoi diritti di lavoratrice!

MariaSilvia De Luca, Avvocato